الجمعة، 28 مايو، 2010

تطويرالموظف Employee Development

تعمل منظمات الأعمال في العقد الحالي ضمن ظروف عمل لم تكن أصلاً موجودة قبل عشرة أو عشرين سنة ، ومن أهم التطورات التي حدثت على بيئة العمل هي الانفتاحات الكبيرة على الاقتصاد العالمي والعمل في ثقافات وبلدان أجنبية لم يكن لدى الشركات الأم علم بها ولا بأسواقها وسلوك مستهلكيها ، كذلك انتشر الاستخدام السريع لتكنولوجيا المعلومات والتي ألغت في الواقع الكثير من المبادئ الإدارية التي أعتاد المدراء تطبيقها في جو العمل وعلى موظفيهم . من المستجدات كذلك الميل إلى تصميم هياكل المنظمات بشكل أفقي وممتد وليس ضيق وعامودي مما سهل الاتصالات بين مختلف مستويات الإدارة ووفر مرونة في الحركة .

بناء على ماسبق أدركت المنظمات أن الركيزة الأساسية في عملها والعامل المحدد لنجاحها هو الفرد أو الموظف ولم يعد الأمر مجرد إلقاء أوامر وإنتظار تنفيذها بل تحول الموضوع برمته إلى الأخذ بآراء الموظفين وإجراء الاتصالات معهم والحصول على تغذية عكسية تساهم في تحسين العمل وإجراءاته وحل المشاكل التي تستجد ومن ناحية أخرى فإن من نتائج هذا الأسلوب هو رفع أداء الموظفين وتحسين الروح المعنوية لديهم وبالتالي فقد يشكل ذلك دعم وإسناد من قبل هؤلاء للإدارة وخططها مما يعود بالنفع عليها ويساهم في تحقيق النجاح .

هناك العديد من الوسائل والأساليب والتي تستطيع الإدارة بواسطتها نيل دعم الموظفين في المستويات الإدارية الأمامية وفيما يلي مجموعة من هذه الأساليب :

التدوير الوظيفي Job Rotation

وهو تدوير الموظفي بين فترة وأخرى بين المهام المختلفة حيث تكون المهن مثلاً روتينية وتتسم بطابع الجمود في نشاطاتها وعدم تعرض الموظف للتحدي العملي فإن الحل يكون بإسناد مهام جديدة له في نفس المستوى الإداري وتتطلب عادة نفس القدرة من المهارات والخبرات وبها فإن الموظف سيتخلص من الروتين والملل ويجدد نشاطه ويدرب لتحمل قدر أكبر من المسؤوليات ، فالتدوير الوظيفي هو تنقيل الإفراد بين الأعمال والنشاطات وذلك لزيادة تنوع المهنة وإثرائها ومن الممكن أن يتم تطبيق هذا المبدأ بشكل مجدول ومنتظم .

طبعاً يجب أن يتم ذلك بناءً على أسس مدروسة وذلك بعدم نقل الموظف إلى عمل لا يجيد عمله أو تعريضه للمفاجأت غير المتوقعه إلا أنه يجب على الموظف التأقلم مع الوضع الجديد وزملاء العمل الجدد .

إن عملية التدوير قد تكون مكلفة على المنظمة من ناحية التدريب على المهن الجديدة ولكن دعم الموظفين وإشراكهم في الوضع الجديد يكون أهم عادة ويكون عائده أكبر على المؤسسة إذا تم بطريقة صحيحة .

التوسع الوظيفي Job Enlargement

وهو التوسع الأفقي للعمل أي زيادة المهمات الواجب على الفرد القيام بها وتنويعها مثل أن يتم إسناد أعمال جديدة لعامل الإستقبال في الفندق بحيث تشمل مهاما المكتب الأمامي والإرشاد وخدمات النزلاء .

التوسع الوظيفي يعني دمج مهمتين أو أكثر تحت عنوان واحد ، وعادة تكون المهام المدمجة قبل أو بعد المهمة الأصلية للموظف مثل أن يقوم موظف قص الألواح المعدينة في خط الإنتاج بعمليتي القياس + القص أو القياس + القص + التنعيم .

إن التوسع الوظيفي هو إضافة نشاطات جديدة للأفراد وذلك ضمن نفس مستوى العمل الإداري ويكون ذلك لزيادة الأعمال التي عليهم القيام بها ، ويكون الغرض عادة من ذلك توفير الفرص لدى الأفراد لزيادة معارفهم وخبراتهم وتحسين مستوى رضاهم عن أعمالهم .

الإثراء الوظيفي Job Enrichment

هو التوسع العامودي في الوظيفة بمعنى أنه يزيد قدرة الموظف على تخطيط وتنفيذ واجبات العمل بحيث يقوم الفرد بنشاطات كاملة وتزيد مجال الحركة والاستقلالية في العمل وتزيد قابلية التقييم واتخاذ القرار والتصحيح أحياناً فيما يتعلق بسير العمل .

يزيد الإغناء الوظيفي من حس الرضا عن الوظيفة كما ً ويقلل من الغياب وكلفت العالية على المنظمة ويزيد جودة العمل المنجز لأن حس المسؤولية ووجود الموظف في موقع اتخاذ القرار ومنحه الصلاحيات لذلك يفرض عليه القيام بالعمل بشكل صحيح ومن أول مرة ، إن الإثراء الوظيفي هو زيادة عمق الوظيفة وذلك بزيادة واجبات ومهام تخطيطية ورقابية عادة ما تؤدي بواسطة المشرفين وهو محاولة لزيادة الرضا عن الوظيفة بزيادة محتواها وبذلك يختلف عن التوسع أو التدوير الوظيفي لأنه يركز داخل إطار العمل ومكوناته .

إن الإثراء الوظيفي يعني إعادة تصميم الوظائف بطريقة تزيد شعور الموظف بالمسؤولية والإنجاز والتطور والاهتمام وذلك بأداء الوظيفة جيداً وهناك خمس محاولات لإثراء الوظائف :

1- محاولة الوصول إلى مرحلة أن كل فرد يكون مسؤول عن عمل كامل .
2- دمج الواجبات بدلاً م أدائها بواسطة الكثير من الموظفين .
3- تأسيس علاقات مع الزبائن ويكون على الفرد عمل الاتصالات اللازمة معهم .
4-التحميل العامودي حيث يكون الفرد مسؤولاً عن التخطيط وضبط عمله بدلاً من تلقي الأوامر من المستويات الأعلى حيث يكون عليه حل المشاكل وتقرير ما هو الأنسب للعمل .
5-فتح قنوات التغذية العكسية حيث يستطيع الموظف أن يتلقى الردود اللازمة حول العمل بشكل مرن .

إشراك الموظفين Employee Involvement

إن برامج إشراك الموظفين هي عبارة عن عملية مشاركة والتي تستغل طاقات الموظفين إلى أقصى درجة وتعمل على زيادة التركيز على نجاح المنظمة ، إن المنطق من وراء ذلك هو أن إدخال أو إشراك الأفراد في القرارات التي تؤثر في عملهم وبالتالي تحفيزهم لأداء الأفضل وزيادة إنتاجية العمل وارتفاع شعورهم بالرضا عن وظائفهم .

لماذا هذا الإتجاه ؟ لقد تزامن ذلك مع الحاجة للاستفادة القصوى من طاقات الإفراد نتيجة ازدياد حمى المنافسة بين المنظمات والحاجة لتلبية رغبات المستهلكين والوصول إلى مستوى نوعي فائق للسلع والخدمات خاصة في ظل عولمة الإقتصاد وانفتاح المنظمات ، لقد أجبر المدراء على تطبيق مفاهيم إشراك الموظفين نتيجة للأسباب التالية :

1- للوصول إلى التزام فردي تجاه المؤسسة التي يعمل بها وتجاه أهدافها وطرق العمل بها .
2-لزيادة معرفة الإدارة بآراء الموظفين حول تحسين أداء أقسامهم وطرحهم لأفكار جديدة للعمل عليها .
3-توفير برامج الإشراك فرصة للاحتفاظ بالأفراد داخل المؤسسة .
4-بعض العوامل الخارجية مثل :
- الممارسات التنافسية الشديدة التي تواجهها المنظمات داخلياً وخارجياً .
-تناقص تأثير نقابات العمال في طرق توظيف العمال .
- الإزدياد المستمر في تأثير التقدم التكنولوجي في عمل المنظمات .

إن الأفراد هم عامل حيوي داخل عمل المؤسسة وهم موردها الأساسي ويشكلون محدداً لأدائها وهذا يشكل ضغطاً طبيعياً على المدراء للعمل بالإدارة التشاركية ومنح الموظفين فرص أوفر بشكل أبعد عن علاقة العمل والأجر .

ما هي المشاركة ؟ إنها الطريقة التي بواسطتها بعمل الأفراد على المشاركة مع الإدارة في اتخاذ القرارات الإدارية التي تهم المنظمة في حين يرى البعض أن المشاركة هي قدرة الأفراد على التأثير في طريقة أخذ القرار عبر عملية التفاعل بين الأفراد والمدراء وتشارك المعلومات فيما بينهم ، إن برامج إشراك الموظفين تصف تلك الممارسات التي يتم تصميمها على الإدارة والتي تهدف إلى زيادة معلومات الموظفين حول الإلتزام المؤسسي. كما أنها تمثل عملية متدرجة من تبادل الإتصالات من أعلى لأسفل وبالعكس إلى الاستشارات إلى التقرير الجماعي ومن ثم إلى التأثير المشترك في المواقف المختلفة .

بعض الأمثلة على برامج الإشراك الجيد للموظفين :

أ- الإدارة بالمشاركة :

هي عملية يشارك بها الموظفين بدرجة جيدة في عملية إتخاذ القرارات مع رؤوسائهم المباشرين ولكن لماذا ؟؟
هناك العديد من الأسباب لمثل هذه التصرفات ، إن الوظائف في حد ذاتها قد تعقدت لهذا فالمشاركة تسمح للمدراء أن يتعرفوا عن قرب على حاجات الموظفين والنتيجة تكون عبارة عن قرارات أفضل وأجود ، كذلك فإن اعتمادية المهام والوظائف على بعضها يحتم على الإدارات المختلفة أن تشاور موظفيها لتحقيق الأفضل من ناحيى الأداء ، إن الإدارة بالمشاركة لهاعدة فوائد فهي تزيد الحس المعنوي لدى الأفراد وترفع من إنتاجيتهم وتخلق الرضا عن القرار المتخذ لأن الجميع ساهم به وكذلك يتحول جو العمل إلى جو ممتع وذو معنى إلا أن تأسيس مثل هذا النوع من الإدارة يتطلب تنمية بعض المهارات الإتصالية والإدراكية والفنية لدى الموظفين مم ينعكس إيجاباً على جودة القرار وكذلك إختيار المواضيع التي تستوجب المشاركة في اتخاذ القرار بشأنها .

ب- الإدارة بالتمثيل :

حيث يتم تمثيل الأفراد بشكل مجموعة صغيرة من الممثلين أو النواب إن جاز التعبير وبشكل عام هناك نوعان لمثل هذا التمثيل مجالس العمل وهي مجموعة منتخبة من الأفراد يجب على الإدارة مشاروتها عند اتخاذ قرارات تخص الموظفين وتمس واقعهم وهناك التمثيل داخل مجلس الإدارة وهو نوع من التمثيل حيث يتواجد بعض الموظفين في مجلس إدارة المؤسسة ويعرضون مطالب الأفراد واهتماماتهم ويناقشون أوضاعهم.

وبشكل عام فإن الإدارة بالتمثيل قد تزيد معنويات الأفراد الذين يمارسون التمثيل فعلاً بطريقتيه ولكنها ذات تأثير محدود على العدد الأكبر من الأفراد في المستويات التشغيلية ، فالقيمة الهامة هي القيمة الرمزية برغم محدودية أثرها على الموظفين .

ج - برامج تمليك الموظفين في أسهم المنشأة :

أن تؤسس المنشأة نظام منافع تكون ملكية أسهمها للأفراد حيث يعمل هذا النظام وكأن المنشأة تدار بواسطة الأفراد لأنهم سيحاولون جاهدين أن يحققوا الأفضل للمنشأة ويزيد ذلك من الرغبة في العمل ويرفع الروح المعنوية للعاملين لأن المنشأة تصبح منشأتهم وزيادة أرباحها تزيد من أرباحهم كذلك إلا أن مثل هذه الخطط يجب أن تتوافق مع برامج تمكن الأفراد من الإطلاع وبشكل مفتوح على أداء المنشأة وممارسة التأثير على قدرات الأفراد وقد أثبتت مثل هذه الخطط نجاحها على صعيد أداء الفرد أو المنشأة .

ليست هناك تعليقات: